Một số lưu ý khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định của Bộ Luật Lao động hiện hành

Ngày đăng : 08/23/2016 Lượt xem : 188

Một thực tế hiện nay đối với nguồn nhân lực đang làm việc trong các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp của Nhà nước là ngoài những người đã được tuyển dụng thông qua kỳ thi tuyển hoặc xét tuyển, sau đó chính thức trở thành công chức, viên chức Nhà nước và chịu sự điều chỉnh của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức hiện hành, một bộ phận còn lại là những người được thủ trưởng cơ quan, đơn vị (sau đây gọi chung là người sử dụng lao động) giao kết hợp đồng để làm những công việc có tính chất thường xuyên hoặc theo mùa vụ (sau đây gọi chung là người lao động).
       Tuy nhiên, việc giao kết hợp đồng lao động trong trường hợp này vẫn còn nhiều sai phạm, trái với quy định của Bộ Luật Lao động hiện hành và các văn bản dưới luật có liên quan. Nguyên nhân một phần là do nhận thức pháp luật của người sử dụng lao động, mặt khác là do sự hướng dẫn chưa thống nhất, rõ ràng của cơ quan quản lý cấp trên. Vì vậy, bài viết này giới thiệu một số nội dung chính của Bộ Luật Lao động liên quan đến việc ký kết hợp đồng lao động.
       I. HÌNH THỨC HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG (Điều 16)
     1. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản (Mẫu số 01 kèm theo Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị  định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 của Chính phủ về hợp đồng lao động) và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.
      2. Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói.
    II. NHỮNG HÀNH VI NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG KHÔNG ĐƯỢC LÀM KHI GIAO KẾT, THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG (Điều 20)
      1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.
      2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.
     III. LOẠI HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG (Điều 22)
        1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
       a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: Là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
      b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn: Là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.
     c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
      2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.
Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
      3. Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.
      IV. PHỤ LỤC HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG (Điều 24)
       1. Phụ lục hợp đồng lao động là một bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động (Mẫu số 02 kèm theo Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH).
      2. Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều khoản hoặc để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều, khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động.
Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động dùng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung những điều khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực.
       V. THỬ VIỆC (Điều 26, 27, 28)
       1. Người sử dụng lao động và người lao động có thể thoả thuận về việc làm thử, quyền, nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc. Nếu có thoả thuận về việc làm thử thì các bên có thể giao kết hợp đồng thử việc. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động mùa vụ thì không phải thử việc.
      2. Thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và bảo đảm các điều kiện sau đây:
       a) Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;
      b) Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.
      c) Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác.
     3. Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thoả thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.
       VI. CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
      1. Người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau (Điều 39):
      a) Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
      b) Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
      c) Lao động nữ kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
      d) Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
      2. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 47)
      a) Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.
      b) Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.
     c) Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.
      VIII. TRỢ CẤP THÔI VIỆC (Điều 48)
      1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.
      2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.
     3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.
Với việc thực hiện nghiêm túc một số nội dung nêu trên của Bộ Luật Lao động trong việc ký kết hợp đồng giữa người sử dụng lao động với người lao động sẽ góp phần bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của người lao động; đồng thời hạn chế tình trạng khiếu kiện về vi phạm hợp đồng vốn thường xuyên xảy ra trong các tổ chức sử dụng lao động nói chung và các cơ quan, đơn vị của nhà nước nói riêng./.

Bài viết cùng chủ đề: